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Répondre aux besoins de recrutement des employeurs
Sur certains territoires, des offres d’emploi restent vacantes tandis que des demandeurs sont exclus de façon durable du marché du travail. Ce paradoxe est-il lié au manque de compétences des candidats, aux contraintes des employeurs, à la nature même de la politique de l’emploi ? Dans ce système tripartite - demandeurs, employeurs, intermédiaires de l’emploi ou de l’insertion - la nature de l’accompagnement de chaque acteur se pose. Comment les opérateurs de l’insertion et de l’emploi agissent-ils et comment collaborent-ils avec les employeurs sur les territoires ?
La politique de l'emploi, un enjeu pour les employeurs
Près de trois quart des entreprises en France n’ont pas de service RH dédié au recrutement ; la grande majorité d’entre elles n’ont pas de procédure de recrutement définie, ni même la capacité d’anticiper le recrutement. À cela s’ajoutent pour les petites entreprises de réelles difficultés RH pour penser leur organisation du travail (intégration et process) car souvent le chef d’entreprise est déjà sur tous les fronts. Ces employeurs représentent toutefois un véritable vivier d’emploi. Un des nouveaux enjeux de la politique d’emploi porte dorénavant sur l’employeurabilité, à savoir la capacité d’une entreprise à être employeur.
Opérateurs intermédiaires de l'emploi, au coeur du système d'accompagnement
Pour déployer la politique de l’emploi, le champ des pratiques s’avère très large. Les postures d’accompagnement des opérateurs intermédiaires se résument à deux tendances :
• l’intermédiation : à partir d’une information prédéfinie (offre d’emploi) et d’un signalement amélioré (contenu du CV), le conseiller met en correspondance les deux parties. Ce travail pourrait, à l’extrême, être réalisé par un logiciel de matching ;
• la médiation : le conseiller accompagne deux personnes qu’il met en contact en appréhendant, d’une part, les qualités et les capacités du candidat en situation de travail et en analysant d’autre part, les besoins et problématiques RH de l’entreprise, en allant parfois jusqu’à faire évoluer ses méthodes de recrutement et d’intégration.
Une nouvelle conception de l'accompagnement
En pratique, côté demandeur, l’accompagnement se traduit généralement par un face-à-face dans un bureau entre un conseiller et une personne. Un caractère prescriptif et directif s’installe dans la relation d’accompagnement. Cette démarche présuppose qu’il y ait un chemin tout tracé à suivre. Une orientation aujourd’hui fortement questionnée. Au contraire, dans une posture de médiation la personne, son projet et ses évolutions, ses expériences de travail sont au cœur de la solution recherchée par le conseiller. Le conseiller, quant à lui, doit pouvoir s’appuyer sur ce que lui apporte son organisation et son environnement notamment des dispositifs intelligents et une liberté d’initiative qui vont l’aider à développer de nouvelles pratiques. C’est une dynamique, un système complexe qui doit être mis en mouvement. Le conseiller est la pierre angulaire de cette dynamique mais sa réussite est associée à :
Des partenariats innovants
Les conditions réelles de travail mettent les salariés en insertion au contact des autres collaborateurs. Ils sont à la fois mieux intégrés à l’activité et amènent un changement de regard sur eux. Pour que la démarche fonctionne, les opérateurs de l’insertion doivent agir dans l’entreprise pour la transformer à tous les niveaux, du top management aux managers opérationnels, en passant par les équipes RH. Un travail d’accompagnement est constant pour lever les idées reçues vis-à-vis des personnes qui n’ont pas les standards de productivité attendus. Pour les professionnels de l’insertion, la mise en place d’une relation de confiance avec les entreprises répond à de multiples enjeux et facilite la mise en place de nouvelles pratiques, comme sortir des parcours théoriques et intégrer un individu via ses compétences même si des freins préalables à l’emploi persistent.
Retrouvez des projets, cofinancés FSE, engagés sur ces sujets :
