Une transformation des métiers associée à une concurrence accrue du marché du travail qui nécessitent une adaptation en continu des compétences

L’économie évolue, les métiers changent et les individus s’adaptent ! Ceci est encore plus vrai ces dernières années où la transformation des métiers touche tous les secteurs d’activité, en lien notamment avec la révolution numérique, la conversion écologique ou encore l’automatisation et la désintermédiation des tâches entraînées par la robotisation ou le numérique. La crise sanitaire et économique de 2020 a accéléré encore plus certaines de ces transformations (la maîtrise des « Click&Collect » en est un exemple marquant dans le secteur du commerce) qui vont sans aucun doute se poursuivre encore dans les années à venir.

Selon l’enquête Besoins en main d’œuvre de Pôle emploi, la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4% en 2015 à 51% en 2020[1]. Plusieurs raisons sont évoquées pour expliquer le décalage entre l’offre et la demande de travail :

• D’une part, la réponse inadaptée du système éducatif aux besoins du marché du travail ;
• Et d’autre part la capacité limitée des entreprises à identifier, mobiliser et faire évoluer les compétences de leurs salariés ou « gestion des compétences » qui permet de recruter les profils nécessaires, de faire face aux choix technologiques ou économiques et d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.

En parallèle, la proportion de professions hautement qualifiées dans l’emploi total augmente progressivement (de 40,6% en 2009 à 46,6 % en 2018) alors que la part des emplois peu ou pas qualifiés diminue. Et si la formation des salariés s’est largement développée en France, les salariés les moins qualifiés, et notamment ceux des TPE, bénéficient le moins de la formation professionnelle (le taux d’accès à la formation est de 37% pour les ouvriers et 39% pour les employés, contre 62% pour les techniciens et 57% pour les cadres). De même, l’accès à la formation décroît avec l’âge. Les plus de 50 ans (et encore davantage les plus de 55 ans) se forment moins, à caractéristiques d’emploi identiques, que les salariés plus jeunes.

Il ressort donc à la fois une inadéquation des compétences mettant en tension un certain nombre de métiers et de secteurs, une sous-qualification d’une partie de la population au regard du niveau requis pénalisant alors les actifs les moins formés, mais aussi une difficulté du monde économique et des acteurs de l’emploi à mettre en place des parcours adaptés pour les individus. Les actifs ayant des niveaux de qualification les plus faibles sont donc les plus fragilisés. C’est pourquoi, il est essentiel d’accompagner l’ensemble des publics, en emploi ou pas, afin de leur donner les moyens d’adapter et de renforcer leurs compétences. Ceci est d’autant plus important qu’en période de chômage fort, notamment sur les territoires les plus fragilisés, la concurrence entre les travailleurs s’intensifie.

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Un cadre d’accès la formation continue en évolution

Le cadre législatif (avec en particulier la loi du 5 septembre 2018) a fortement évolué sur la période 2014-2020 entraînant des modifications à la fois des dispositifs mobilisables par les publics, du système d’acteurs impliqués et plus globalement, du système de formation : mise en place d’un compte personnel formation (CPF) monétisable, modularisation des parcours de formation, « blocs de compétences » pour faciliter l’accès aux formations certifiées ; etc.

En parallèle, depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux aux entreprises de plus de 300 salariés et aux entreprises de dimension communautaire employant plus de 150 salariés en France. Depuis les Ordonnances Travail du 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet aux salariés d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprise en vue d’une réorientation professionnelle. Les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient d’incitations à mettre en place des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leurs salariés.

Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’échelle des branches ou des territoires, ce sont les différents ANI de 2008 puis 2013 qui incitent les branches professionnelles (qui doivent négocier sur la GPEC au moins une fois tous les trois ans) et les territoires à favoriser l’anticipation et l’accompagnement des mutations économiques (anticipation de la transformation des compétences, parcours de mobilité, etc.) et à développer les alternatives et les outils de prévention (accords de maintien dans l’emploi et activité partielle).

A noter que depuis le 8 mars 2016, les TPE-PME peuvent avoir recours à un accompagnement RH (Prestation de conseil en ressources humaines) par un prestataire référencé par les Direccte.

La loi du 5 septembre 2018 renforce le rôle des OPCO pour appuyer les branches professionnelles sur la question de la gestion des emplois et des compétences et plus largement le développement de la formation professionnelle, notamment par la voie de l’apprentissage.

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Les grands principes européens : le Pacte européen sur les compétences et la mobilisation de tout un écosystème d’acteurs en faveur de l’emploi, de la formation et du renforcement des compétences

La Commission européenne a lancé, le 10 novembre, le Pacte européen sur les compétences, qui s’inscrit dans le cadre de la stratégie européenne en matière de compétences en faveur de la compétitivité durable, de l'équité sociale et de la résilience (European Skills Agenda), présentée en Juillet 2020[2].

Les transitions écologique et numérique, accompagnées par l'évolution démographique, ont des conséquences sur l’emploi et sur la vie des citoyens. La pandémie du COVID-19 accélère ces transitions et place l’adaptation et la formation des citoyens au cœur des enjeux de demain. De nombreux Européens devront en effet se reconvertir (formation à de nouvelles compétences) ou se perfectionner (renforcement de leurs compétences existantes) pour s'adapter au nouveau marché du travail.

Ce pacte européen mobilise l’ensemble des partenaires (entreprises, employeurs, partenaires sociaux, chambres de commerce, pouvoirs publics, les organismes de formation, les agences pour l’emploi…) et les invite à s’investir dans la formation de toutes les personnes en âge de travailler dans l’Union européenne. L’objectif est ainsi de maximiser l'impact des investissements dans le domaine de la formation et des compétences.

Le pacte sur les compétences propose aux différentes parties prenantes un accès à des plateformes de mise en réseau, de connaissances et de ressources ainsi que des informations sur les instruments et programmes de financements européens pouvant soutenir la formation et l’amélioration des compétences, tels que le Fonds social européen.

Trois premiers partenariats ont été lancés le 10 novembre 2020 dans les secteurs de la construction automobile, de la microélectronique et de l’aérospatial et de la défense. D’autres partenariats suivront en 2021 dans des secteurs particulièrement touchés par la crise actuelle et qui revêtent une dimension stratégique en matière de transition écologique et numérique. La mobilisation et la coopération de tous les partenaires concernés est une des clés pour répondre aux besoins de l’Europe en matière de compétences, en particulier dans ce contexte de relance économique.

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[1] L’enquête Besoins de main d’œuvre publiée en 2020 repose sur des entretiens réalisés fin 2019.

[2] Découvrez l’article sur le nouvel agenda des compétences sur le site du FSE.

Pour pouvoir anticiper et accompagner les mutations économiques, le FSE a financé des démarches territoriales et/ou sectorielles. Ces démarches, souvent pluriformes, mêlent des actions de diagnostic partagé sur un territoire ou pour une branche professionnelle, d’accompagnement des entreprises sur la gestion des ressources humaines et des compétences, de construction de parcours pour répondre aux besoins des entreprises ou encore de formation de salariés ou de demandeurs d’emploi.

Ces démarches ont pour point commun d’avoir une approche transversale des mutations, et d’y inscrire la formation professionnelle comme un outil à la fois :

• individuel de sécurisation des parcours
• et collectif au service du développement/maintien des activités.

L’exemple du territoire de Mayotte avec une démarche collective d’anticipation et d’accompagnement aux mutations économiques

L’économie mahoraise s’est fortement développée ces dernières années dans un contexte législatif et règlementaire nouveau pour les entreprises locales. Ce nouvel élan nécessitait d’accompagner :

• d’une part, les entreprises pour identifier leurs besoins, les aider à intégrer les obligations légales dans leurs pratiques, anticiper et accompagner les mutations économiques ;
• d’autre part, les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnel ;
• et enfin, l’encadrement au sein des entreprises pour faire le lien entre développement des activités et développement des compétences.

Cette démarche est apparue d’autant plus importante qu’en 2015, deux tiers des actifs occupés ne maîtrisaient pas les compétences clés et/ou n’avaient pas de diplôme.

Face à ces constats, Opcalia a souhaité mettre en place trois premières démarches concertées autour d’entreprises d'une même filière économique :

• Une autour des activités portuaires ;
• Une sur l’activité de formation professionnelle continue ;
• Et une plus large autour de l’interprofessionnel.

En 2016, trois diagnostics de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau territorial (GPEC-T) ont été mis en place dans ces trois filières, ainsi que deux accompagnements de groupes de 10 dirigeants chacun. Des diagnostics individuels des fonctions RH, assortis d’appui-conseil ont été déployés sur les 3 secteurs cibles afin d’anticiper les mutations réglementaires, juridiques ou économiques et ainsi octroyer les moyens aux entreprises de s’adapter à ces changements.

Les trois diagnostics de GPEC-T ont permis d'identifier les besoins précis et prioritaires partagés et d'élaborer des plans de formation collectifs et sectoriels opérationnels dès 2017. Cela permet de donner une réponse collective à des besoins individuels que les entreprises ne pourraient pas mettre en œuvre chacune de leur côté.

Les accompagnements des dirigeants ont alterné des phases collectives autour de thèmes communs, et des phases individuelles autour du projet d'entreprise. Cela a permis de faire émerger des synergies entre dirigeants d'un même secteur d'activité et de tisser des liens (y compris de développement) dans des champs non-concurrentiels.

En parallèle, les dirigeants ont pu bénéficier de diagnostics RH sous 2 formats différents (Diagnostics courts qui permettent aux entreprises d’analyser globalement leurs enjeux, les aide à faire le point sur leurs pratiques RH et à définir un plan d’actions concret et opérationnel pour le développement des compétences des salariés ; et un Appui-conseil RH individuel sur au moins une des préconisations du plan d’actions formalisé à l’issue du diagnostic).

Toutes ces actions ont clairement été complémentaires et ont permis d’avancer à des rythmes et des échelles différentes, au service du développement des compétences d’un territoire.

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Le charbon est actuellement exploité dans 41 régions de 12 pays de l’UE, ce qui en fait le combustible fossile le plus abondant de l’UE et une source importante d’activité économique. La transition vers une économie à faibles émissions de carbone implique des défis technologiques, économiques et sociaux importants, en particulier pour les régions à forte intensité de charbon qui doivent se préparer à la réduction ou à l’élimination progressive du charbon.

Le projet européen TRACER, financé par le programme Horizon 2020, soutient neuf régions à forte intensité de charbon en Europe pour définir ou redéfinir leurs stratégies de recherche et d’innovation (R&I) afin de faciliter leur transition vers un système énergétique durable.

Le marché du travail et l’adaptation des compétences est une des composantes clés étudiée dans le cadre de ce projet européen. Une première analyse de la situation dans ces régions en transition a conduit à répertorier les causes d’échec des politiques de formation et de reconversion des habitants de ces zones minières. En effet, le chômage structurel et le manque d’emplois sur le marché du travail local ainsi que l’absence de définition des compétences nécessaires et demandées par les employeurs potentiels ont été soulignées.

Une étude visant à identifier les meilleures pratiques liées au marché du travail et aux processus de transformation et de mutation économique, élaborée dans le cadre de ce projet européen, a identifié les enjeux prioritaires suivants :

• la qualification et la spécialisation des personnes pour de nouvelles professions en remplacement des emplois perdus suite à la cessation de l’activité minière. Ces nouveaux domaines sont notamment le tourisme et les services, les activités culturelles, le soutien aux activités d’enseignement et de recherche…
• l’évaluation de la transférabilité des compétences axées sur les mines de charbon à d’autres spécialisations intelligentes
• la réutilisation des installations et infrastructures des activités minières
• l’identification des besoins en qualification en parallèle du recensement des compétences existantes de la main-d’œuvre locale.