La diversité, concept parfois fourre-tout et sujet à nombre d’interprétations, mérite d’être définie. Selon le Larousse, elle est cet « ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres […] et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent ». Une notion qui concerne donc tout particulièrement les entreprises, petites ou grandes. Plus concrètement ? On parle de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail mais aussi dans l’accès à l’emploi. L’enjeu de diversité, plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement les entreprises dans leurs processus de recrutement, mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.) : « Gérer la diversité c’est réfléchir à la manière d’optimiser les potentiels multiples au sein de l’entreprise »².

De quand date la prise en compte de ces enjeux dans le domaine professionnel ? La question a d’abord été soulevée aux États-Unis, autour du sujet de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise : le sujet est alors repris par le gouvernement américain dans les années 1960 et un titre du Civil Rights Act de 1964 lui est consacré. 

Après les premières politiques d’affirmative action (« discrimination positive »), la lutte contre les discriminations prend de l’ampleur. La loi française notamment la replace au cœur des enjeux du monde professionnel dès les années 1980. Le code pénal reconnaît aujourd’hui³plus d’une vingtaine de motifs de discrimination parmi lesquels l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique.

Évolutions sociétales de fond (féminisation du marché du travail, poids grandissant des personnes ayant une ascendance migratoire, vieillissement de la population⁴) et mise du sujet à l’agenda politique aidant, les discriminations gagnent en visibilité et la prise de conscience s’accroit : 91 % des responsables des Ressources Humaines français disent observer des discriminations dans leur entreprise⁵, principalement en lien avec l’âge (55 %), mais aussi, pour plus d’un cinquième d’entre eux, autour de l’origine, l’apparence physique, l’appartenance ethnique, le handicap et le sexe. 

Cette prise de conscience reste cependant encore fragile et donne rarement lieu à des actions concrètes et formalisées. 

La mise en place de politiques de diversité ne va pas de soi. Les entreprises en sont conscientes : les facteurs de motivation⁶ dépendent avant tout de facteurs personnels (c’est-à-dire l’implication des dirigeants) ou de contraintes (application des obligations légales qui ont fortement cru depuis les années 1990). 

Et du côté des bénéfices ? En haut du podium, on retrouve les gains en termes d’image suivis de la facilitation des recrutements puis de l’émulation créée au sein des équipes.

Les différences, source de performance 
Les politiques de diversité en entreprise ont un objectif : faire des différences entre salariés des atouts pour l’entreprise. Au-delà des questions de responsabilité sociale, la gestion de la différence s’affiche ainsi comme une source de richesse, y compris au sens littéral : les bénéfices des politiques de diversité sont ainsi attendus, de manière détournée ou beaucoup plus directe, sur la performance économique.
En termes d’atouts pour la compétitivité de l’entreprise et sa capacité à conquérir de nouveaux marchés, l’intégration de jeunes diplômés d’origine étrangère, par exemple, apporterait différents avantages⁷.

• Améliorer la compréhension de certains produits ou marchés : recruter des salariés représentatifs de la diversité de ses clients permet de mieux les comprendre, d’accroître ainsi leur satisfaction et, par répercussion, de les fidéliser.
• Favoriser l’innovation et la créativité : en science managériale, les études s’accordent à dire  que la résolution de problèmes est facilitée par la complémentarité des profils et la présence dans les équipes de modes de pensée variés (liés à une formation et/ou à une culture différente).
• Faciliter le développement à l’international, en se dotant d’éléments maîtrisant non seulement une langue étrangère mais aussi des codes culturels différents.

En ce qui concerne la performance des organisations, la diversité est également perçue comme un atout. 

• La valorisation des différences est source de cohésion interne, elle renforce la motivation des salariés ainsi que la fierté d’appartenance et l’implication… et donc, au final, l’efficacité globale de l’organisation.
• En évitant le règlement potentiel de contentieux (litiges aux Prud’Hommes, par exemple) et en allégeant les procédures de recrutement (lutte contre la pénurie de main d’œuvre, par l’accès à davantage de canaux et à des sources de compétences plus directement disponibles), les politiques RH de diversité peuvent avoir un impact financier direct.
• Les politiques de diversité ont un effet positif en termes d’attractivité, de fidélisation et de rétention des talents : la reconnaissance de profils jusque-là discriminés permet de travailler avec des collaborateurs plus fidèles et loyaux à l’égard de leur employeur.

Coûts de productivité, points de PIB : le coût des discriminations enfin mesuré
De nombreuses études (menées par l’Insee, l’Ined ou encore le Cepremap) démontrent l’existence de discriminations. Le rapport « Le coût économique des discriminations », produit par France Stratégie⁸, est quant à lui une première en Europe : en plus d’insister sur le fait que l’écart de salaire moyen entre hommes et femmes (évalué à 12 %), n’a pas évolué en près de 25 ans, il apporte un éclairage sur l’impact à la fois micro et macro-économique des discriminations. Différents scénarios ont été établis et permettent d’évaluer le gain potentiel de PIB. 
La réduction des écarts de taux d’emploi et d’accès aux postes élevés entre d’une part les groupes identifiés comme discriminés (femmes, personnes ayant une ascendance migratoire, personnes vivant en Zone Urbaine Sensible, personnes déclarant un handicap) et, d’autre part, le groupe référent non discriminé, permettrait :

• un gain de 6,9 % du PIB, soit l’équivalent de 150 milliards d’euros pour l’année 2015 (ce gain provient de l’augmentation de la population active, de la réduction du coût du travail et de l’augmentation de la performance globale de l'économie par une meilleure allocation des talents), 97 % de ce gain provenant de la seule réduction de la discrimination à l’égard des femmes ;
• un gain en conséquence de 2 % sur les recettes publiques, plus une réduction de 0,5 % des dépenses.

> Consultez tous les résultats de l’étude 

Pour dépasser les blocages, faire de la diversité une stratégie
Plusieurs points de blocage demeurent et expliquent la persistance de certaines situations, en particulier autour de la place des femmes dans l’entreprise – non-mixité et plafond de verre en tête. Le poids des stéréotypes et des préjugés, inconscients ou résultant d’habitudes difficiles à bouleverser, est le frein le plus identifié par les grandes entreprises françaises⁹, dont le pouvoir d’action est limité par leur organisation, souvent décentralisée, y compris à l’international. 
Seniors moins productifs que les juniors et plus chers, travailleurs handicapés moins performants, femmes plus absentes que les hommes… ce sont ainsi autant de préjugés qui sont battus en brèche par le travail de plusieurs organisations¹⁰. Résultat : confortées par les bons résultats rencontrés par les entreprises qui ont initié des actions, des bonnes pratiques émergent pour déployer des politiques de diversité efficaces, articulées autour de plans d’action concrets impliquant l’ensemble des collaborateurs¹¹.

• Faire de la politique d’égalité une stratégie d’entreprise.
• Diagnostiquer les discriminations et évaluer la politique d’égalité.
• Diffuser la politique d’égalité pour une appropriation à tous les niveaux de l’entreprise.
• Sécuriser les procédures de ressources humaines.
• Responsabiliser les managers.
• Impliquer les acteurs du dialogue social.
• Inclure les salariés et leurs réseaux.
• Agir pour l’égalité professionnelle femmes/hommes.